Mitarbeiterüberwachung: Was geht, was geht nicht?

Der Einsatz der Informationstechnologie ermöglicht es, eine Vielzahl von Daten über Mitarbeiter zu speichern. Bewusst oder unbewusst lassen sich dadurch  das Verhalten und die Leistung der Mitarbeiter überwachen. Es stehen sich hierbei das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Privatsphäre bzw. seiner persönlichen Integrität und Gesundheit auf der einen und die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers auf der anderen Seite gegenüber. Der folgende Artikel beleuchtet die wichtigsten Aspekte.

Eine Mitarbeiterüberwachung…

… wird beispielsweise ermöglicht durch:

  • Video- oder Audioaufzeichnung (Büros, Produktion, Parkplatz, Pausenraum)
  • Aufzeichnung des Aufenthaltsortes (GPS-Überwachung)
  • Aufzeichnung über Computer-nutzung (Zeitraum und Dauer)
  • Aufzeichnung des Datenverkehrs (Internet, E-Mail) durch sog. Data--Logger
  • Aufzeichnung des Telefonverkehrs
  • Aufzeichnung von Leistungsdaten (Produktion)
  • Zutrittskontrolle bzw. Zeiterfassung beim Betreten oder Verlassen des Arbeitsplatzes

Gesetzliche Regelung

Der Gesetzgeber hat den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers zunächst in Art. 328b OR verankert (siehe Box) und folgende Schranken gesetzt: Die Bearbeitung von Daten über Arbeitnehmer ist nur zulässig, soweit sie a) dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen (z.B. Abklärung von Ausbildung, Berufserfahrung, Vorstrafen, Gesundheitscheck, etc.) oder b) zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind (z.B. Daten, welche aus gesetzlichen Gründen für Sozialversicherung oder Arbeitsinspektorat erhoben werden müssen). Es braucht also einen hinreichenden Arbeitsplatzbezug. Weiter hat der Gesetzgeber den Schutz der persönlichen Integrität und Gesundheit am Arbeitsplatz in Art. 26 ArGV3 konkretisiert (siehe Box). Das Arbeitsgesetz (und die dazugehörigen Verordnungen) gehören zum öffentlichen Arbeitsrecht und sind für Arbeitgeber zwingend. Es ist daher nicht zulässig, durch eine vertragliche Regelung davon abzuweichen.

Grundsatz: Keine Verhaltens-überwachung!

Verboten ist gemäss Art. 26 Abs. 1 ArGV 3 jede technische Überwachung, die das individuelle Verhalten («Verhaltensüberwachung») von Arbeitnehmenden ständig oder zweitweise erfasst, ohne dass dafür eine betriebliche Notwendigkeit besteht.

Wo sich Mitarbeiter nur selten aufhalten, z.B. in der Tiefgarage oder bei Zugängen zum Firmengelände, ist eine Überwachung unproblematisch. Problematisch wird es dann, wenn Mitarbeiter bei der Arbeitsausübung permanent überwacht werden, sodass Rückschlüsse auf ihr Verhalten möglich werden.

Um abzuschätzen, ob eine betriebliche Notwendigkeit besteht, welche höher zu gewichten ist als der Persönlichkeitsschutz, ist im Einzelfall eine Interessenabwägung vorzunehmen. Ein überwiegendes Betriebsinteresse ist durchaus begründbar, z.B. bei einer Videoüberwachung sehr wertvoller, für die Arbeitgeberin geschäftskritischer Güter (z.B. wertvoller oder gefährlicher Rohstoffe), oder wenn sie in Bezug auf die Betriebssicherheit (Unfallverhütung, Zutrittskontrolle, Einbruchsicherheit, Überwachung Maschinenraum) geboten ist. In solchen Fällen ist es zulässig, wenn Mitarbeiter – als negative Begleiterscheinung – auch permanent durch Video überwacht werden können. Demgegenüber lässt sich die permanente Videoüberwachung eines Grossraumbüros nicht begründen, weil es bereits an einer Notwendigkeit mangelt. Klar zulässig sind Zeiterfassungssysteme zur Erhebung der Arbeitszeit – dadurch ist ein Rückschluss auf das Verhalten des Mitarbeiters nicht möglich.

Leistungsüberwachung zulässig

Von der Verhaltensüberwachung zu unterscheiden ist die Leistungsüberwachung. Beispielsweise gilt das automatische Registrieren der Anzahl oder Qualität produzierter Teile durch einen bestimmten Mitarbeiter als erlaubt (vgl. weitere Beispiele in der SECO-Broschüre zum Thema, Link siehe Box). Die Aufzeichnung und Auswertung von Mitarbeiterdaten ist dann zulässig, wenn sie sich auf Umfang und Qualität der Arbeitsleistung beziehen. Als zulässig erachtete das Bundesgericht beispielsweise den Einbau eines GPS-Systems im Firmenauto zwecks Aufzeichnung der tatsächlichen Kundenbesuche eines Mitarbeiters. Als unzulässig wurde hingegen die Installation einer (durch den Arbeitgeber heimlich installierten) Spyware beurteilt. Dank dieser konnte einem Mitarbeiter zwar nachgewiesen werden, dass er rund einen Viertel der Arbeitszeit für die Erledigung privater Angelegenheiten verwendete, die so erlangten Beweismittel durften aber nicht verwendet werden, weil es sich um eine unzulässige Verhaltensüberwachung handelte, ohne dass dafür –aus rechtlicher Sicht – eine betriebliche Notwendigkeit bestand. Ir-gend-wo erscheinen hier die Grenzen zwischen Leistungs- und Verhaltensüberwachung ziemlich fliessend.

Hausaufgaben der Arbeitgeber

Aus Sicht einer Unternehmung lohnt es sich abzuklären, was zulässig ist. Es empfiehlt sich, zunächst in Ruhe eine Auslegeordnung zu machen, z.B. anhand der Checkliste des SECO (siehe Link in Box) und wie folgt vorzugehen:

  • Erfassen aller bestehender (oder ggf. fehlender) Überwachungsmassnahmen
  • Prüfung der sachlich gebotenen Notwendigkeit bestehender (oder ggf. fehlender) Überwachungsmassnahmen
  • Prüfung der Verhältnismässigkeit (Zweck-Mittel-Relation / Wirkung / Zumutbarkeit); gibt es ein milderes Mittel, um das Überwach-ungsziel auch zu erreichen? Grund-satz: Keine Verhaltensüberwachung!
  • Information der Mitarbeitenden über bestehende bzw. geplante Überwachungsmassnahmen und die Dauer der Speicherung der Daten.

Um die heutzutage erwartete Trans-parenz gegenüber den Mitarbeitenden zu schaffen, empfiehlt sich die Herausgabe eines unternehmens-internen schriftlichen Reglements mit den wichtigsten Grundsätzen.

Bei Missbrauchsverdacht gegenüber einem Mitarbeiter sollte vorab genau abgeklärt werden, wie allfällige Beweismittel auf legalem Weg beschafft werden können.

Aus Sicht des Arbeitgebers müssen auch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden (vgl. zu diesem Thema ausführlich den Artikel «Herausforderung Datenschutz in der Industrie 4.0» im inside Nr. 2/2016).

Fragen oder Feedback:
freytag@factum.pro