Wirtschaftsapéro


Wirtschaft 2020: Unsicherheit und Twitterkriege

Wirtschaftsstatistiken können spannend, aussagekräftig, aber auch unter­haltsam und vor allem nachvollziehbar sein. Vor allem dann, wenn sie von Prof. Dr. Jan-Egbert Sturm, Direktor der Konjunkturforschungsstelle der ETH präsentiert werden.

Die Situation der Weltwirtschaft lässt sich in ein paar wenigen Punkten zusammenfassen:

  1. Die Globalisierung ist an ihrem Höhepunkt angekommen. Bis jetzt wuchs der Handel immer stärker als die Produktion – und jetzt hat es gedreht. Diese Entwicklung wirkt als Weltwirtschafts- und Wohlstandsbremse. Trotzdem ist in den nächsten Jahren weiterhin ein leichtes Wachstum zu erwarten.
  2. Die globale politische Unsicherheit drückt auf die Stimmung. Dadurch sinken auch die Investitionen. Allerdings befindet sich die Weltwirtschaft einfach in einer abgeschwächten Phase; man kann nicht von einer Rezession sprechen.
  3. Die Schweiz, die vor allem von Europa abhängig ist, bewegt sich parallel zu den europäischen Schwankungen (mit leicht rückgängiger Wachstumsrate) – und spürt natürlich ebenfalls die Auswirkungen von Brexit und globaler Bremswirkung.
  4. Die Zinssituation wird ähnlich bleiben, mit relativ tiefen Zinsen in den USA und in Grossbritannien, dazu Negativzinsen im Euroraum und in der Schweiz.

Wachstumsschwäche auch in der Schweiz

Zu den Aussichten für die Schweiz: Hier wird mit einer weiteren leichten Abschwächung des Wachstums gerechnet. Vor allem bei Industrie und Grosshandel ist mit schwächeren Zahlen zu rechnen; besser läuft es bei Dienstleistungen, Finanzwirtschaft und Baugewerbe.

Gerade in der Industrie ist die Lage etwas kompliziert. Obwohl die Nachfrage zurückgeht, gibt es immer noch Kapazitätsengpässe. Hier schlägt der Fachkräftemangel spürbar durch. Man könnte eigentlich mehr produzieren, aber das Personal fehlt. Aus diesem Grund bleibt die Arbeitsmarktprognose relativ gut.

Hoffnung auf globale Vernunft

Was wäre nun das Best Case Szenario für die Schweizer und die Weltwirtschaft? Klar: Der Abbau von Handelshemmnissen, Zöllen und unberechenbaren Entscheidungen der Staatenlenker könnten die Märkte neu beflügeln. Und der Worst Case? Immer wieder neue Tweets und News aus Amerika und dem United Kingdom, weiteres Herumeiern beim Brexit und eskalierende Handelskriege – Faktoren, welche die Unsicherheit vergrössern und die Wirtschaftsaussichten weiter trüben. 

Divers zusammengestellte Teams sind besser.

Im Zentrum des Wirtschaftsapéros vom 22. November standen Frauen: Esther-Mirjam de Boer von Get Diversity, Dr. Anina Hille von der Hochschule Luzern und als Moderatorin Elisa Malinverni von Bernexpo. Thema des Abends: Diversität in Kaderpositionen.

Von links nach rechts: Dr. Anina Hille, Elisa Malinverni und Esther-Mirjam de Boer beim Panel-Gespräch.
Von links nach rechts: Dr. Anina Hille, Elisa Malinverni und Esther-Mirjam de Boer beim Panel-Gespräch.

Beim Thema Diversität geht es nicht nur um Frauen, sondern auch um die Mischung verschiedener Altersgruppen, von Menschen mit und ohne Einschränkungen, mit anderer Muttersprache oder anderer Nationalität.

90 % der Anwesenden zeigten sich in einer elektronischen Umfrage überzeugt: Vielfalt macht Teams besser. Aber lediglich 34 % bewerteten ihr eigenes Unternehmen in Sachen Diversität als gut aufgestellt (5 auf einer Skala von 1 bis 6).

Woran solche Diskrepanzen liegen? In einem Video-Einspieler formulierte es eine junge Frau so: «Vielleicht ist es einfach so, weil es irgendwie halt so ist ...»

Esther-Mirjam De Boer: Stoppt die Frauenförderung!

Vielleicht helfen ja Regulierungen und Frauenquoten? Esther-Mirjam De Boer, Headhunterin und CEO von GetDiversity, ist skeptisch. Ihr Ansatz ist vielmehr: bei der Rekrutierung die besten Leute auswählen – dann steigt der Frauenanteil automatisch. Auf diktierte Quoten reagiert sie skeptisch. Das Thema heisst zwar Chancengerechtigkeit – aber allein Frau zu sein ist noch keine Qualifikation! Auch die Forderung, Frauen sollten sich einfach besser verkaufen, steht bei ihr nicht im Zentrum. «Frauenförderung» ist für sie der falsche Ansatz: Ihr liegt die Haltung zugrunde, Frauen müssten speziell gefördert werden, um gleichwertig zu werden. Und das ist eine abschätzige, unproduktive Ausgangslage, die das Problem zementiert statt löst. Vielmehr fordert sie eine Unternehmenskultur, in der Diversity gelebt wird – nicht verwaltet durch eine im mittleren Management angesiedelte Fachstelle «Diversity & Inclusion».

Das bedingt auch das konsequente Überdenken überholter und meist rückwärtsgewandter Glaubenssätze («Was musste der bisherige Stelleninhaber können?» statt «Welches sind die Herausforderungen in den nächsten fünf Jahren?»). Gerade unter dem Aspekt der Digitalisierung sind bei Führungskräften andere Fähigkeiten gefragt als in der Vergangenheit. Und trotzdem werden anstelle bestqualifizierter Frauen weiterhin die zweitbestqualifizierten Männer eingestellt ... 

Dr. Anina Hille: Verfügbares Potenzial besser nutzen!

Anina Hille vertritt die Perspektive der Wirtschaft und plädiert für eine breite Diversity. Das aus verschiedenen Gründen: Die Schere Alt/Jung geht immer weiter auf, es gibt mehr Ältere im Beruf, weniger Junge kommen nach – und dieser Effekt wird verstärkt durch die abnehmende Zuwanderung. Gleichzeitig steigt die Nachfrage nach Arbeitskräften. Deshalb muss auch das verfügbare Potenzial besser genutzt werden. Dabei geht es vor allem um den Einsatz von Älteren, denen es auf dem Arbeitsmarkt besonders schwer gemacht wird, und Frauen. Und: 84’000 Mütter möchten nach 2 Jahren Karrierepause wieder ins Berufsleben einsteigen. Aus diesen Gruppen kommen besonders loyale und gut qualifizierte Mitarbeitende!

Ihre Rezepte sind z. B. die Förderung der Wiedereingliederung, zum Beispiel mit bezahlten Returnships (www.returnships.ch), oder ein integratives Generationenmanagement. Für die Unternehmen zahlt sich das aus: So verhilft professionell kommunizierte Diversity zu einem besseren Image, gesteigerter Wettbewerbsfähigkeit und mehr Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden.

Denkanstösse aus dem Panel-Gespräch

  • Wege aus dem Fachkräftemangel finden durch neue Lernformen wie Coaching, Mentoring, Sponsoring (die aktive, persönliche Begleitung zukünftiger Führungskräfte) und den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit der ganzen Belegschaft.
  • Mut zu Neuem: andere Wege ausprobieren, nicht nur «gleich tickende» Leute einstellen, Andersartigkeit zulassen.
  • «Good Governance»: Mit einer entsprechenden gelebten Führungskultur erhöht sich der Frauenanteil automatisch – und daraus erwächst ein breiteres Problemlösungspotenzial. Denn auch auf der Kundenseite machen die Frauen einen grossen Anteil aus!
  • Nur eine inkludierende Kultur macht Diversität produktiv! Diversität allein ist nicht genug. Geschäftsleitung und Verwaltungsrat müssen diese Kultur leben und davon überzeugt sein; die erfolgreiche Umsetzung des Diversity-Gedankens entscheidet sich in den Köpfen und am Kopf des Unternehmens.




Esther-Mirjam De Boer

Studierte Architektin ETH; Strategieberaterin, langjährige Präsidentin des Verbands Frauenunternehmen; Verwaltungsrätin in vier Unternehmen. Mitinhaberin und CEO der GetDiversity GmbH, einer Firma für die Vermittlung von Vielfalt in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen. 

Dr. Anina Cristina Hille

Dozentin an der HSLU und Projektleiterin für Finanz- und Diversitätsthemen. Nach über einem Jahrzehnt in der Finanzdienstleistungsbranche führt sie heute mehrere Projekte mit Unternehmen aus verschiedenen Branchen in den Bereichen Vielfalt und Integration sowie Alters- und Generationsmanagement.